Date source: 2026-04-13
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Rupture de la période d'essai et grossesse : une jurisprudence change la donne Publié le 14 avril 2026 - Entreprendre Service Public / Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
Dans un arrêt rendu le 25 mars 2026, la Cour de cassation donne des précisions sur la validité d’une rupture de contrat durant la période d’essai d’une salariée enceinte. Explications.
Image 1 Crédits: Malambo C/peopleimages.com - stock.adobe.com
Après le renouvellement de sa période d’essai, une salariée annonce sa grossesse à son employeur. Deux mois après, l’employeur rompt sa période d’essai. La salariée saisit la justice. Elle considère que le motif de sa rupture de contrat est lié au fait qu’elle soit enceinte ; en d’autres termes, l’employeur a agi au nom d’un motif discriminatoire. Elle demande à l’employeur de prouver que cette rupture est liée à des raisons objectives et non à sa grossesse.
La cour d’appel ne donne pas raison à la salariée. Pour elle, c’est à la salariée d’apporter les preuves d’une discrimination directe ou indirecte de la part de l’employeur.
En application de l’article L.1132-1 et de l’article L.1225-1 alinéa 1 du code du travail, l’employeur ne doit pas prendre en compte l’état de grossesse d’une salariée pour refuser de la recruter ou pour rompre son contrat au cours d’une période d’essai.
La Cour de cassation contredit la cour d’appel et condamne l’employeur.
Elle précise qui, de l’employeur ou de la salariée, doit apporter la preuve dans le cas du licenciement d’une femme enceinte. Elle rappelle que l’employeur n’a pas à prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour rompre son contrat durant sa période d’essai. Elle indique qu’il revient donc à l’employeur de communiquer au juge des éléments démontrant que la rupture du contrat repose sur des éléments objectifs et non discriminatoires.
La Cour retient ici que la rupture du contrat est intervenue après la connaissance par l’employeur de la grossesse de sa salariée. La décision de la cour d’appel n’est donc pas valide. La charge de la preuve revient à l’employeur et non à la salariée enceinte .
La rupture du contrat durant la période d’essai est rattachée au régime ordinaire de preuve. Cela signifie qu'il revient au salarié de démontrer l'existence d'une discrimination dans le cadre d’une telle rupture.
L’arrêt du 25 mars 2026 établit un changement de la preuve dans le cas d’une rupture de période d’essai liée à l’état de grossesse de la salariée . Désormais, l’employeur doit prouver que cette rupture n’a pas de lien direct ou indirect avec la grossesse.
Source: Service-Public professionnels
Date source: 2026-04-13
Rupture de la période d'essai et grossesse : une jurisprudence change la donne Publié le 14 avril 2026 - Entreprendre Service Public / Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
Dans un arrêt rendu le 25 mars 2026, la Cour de cassation donne des précisions sur la validité d’une rupture de contrat durant la période d’essai d’une salariée enceinte. Explications.
Image 1 Crédits: Malambo C/peopleimages.com - stock.adobe.com
Après le renouvellement de sa période d’essai, une salariée annonce sa grossesse à son employeur. Deux mois après, l’employeur rompt sa période d’essai. La salariée saisit la justice. Elle considère que le motif de sa rupture de contrat est lié au fait qu’elle soit enceinte ; en d’autres termes, l’employeur a agi au nom d’un motif discriminatoire. Elle demande à l’employeur de prouver que cette rupture est liée à des raisons objectives et non à sa grossesse.
La cour d’appel ne donne pas raison à la salariée. Pour elle, c’est à la salariée d’apporter les preuves d’une discrimination directe ou indirecte de la part de l’employeur.
En application de l’article L.1132-1 et de l’article L.1225-1 alinéa 1 du code du travail, l’employeur ne doit pas prendre en compte l’état de grossesse d’une salariée pour refuser de la recruter ou pour rompre son contrat au cours d’une période d’essai.
La Cour de cassation contredit la cour d’appel et condamne l’employeur.
Elle précise qui, de l’employeur ou de la salariée, doit apporter la preuve dans le cas du licenciement d’une femme enceinte. Elle rappelle que l’employeur n’a pas à prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour rompre son contrat durant sa période d’essai. Elle indique qu’il revient donc à l’employeur de communiquer au juge des éléments démontrant que la rupture du contrat repose sur des éléments objectifs et non discriminatoires.
La Cour retient ici que la rupture du contrat est intervenue après la connaissance par l’employeur de la grossesse de sa salariée. La décision de la cour d’appel n’est donc pas valide. La charge de la preuve revient à l’employeur et non à la salariée enceinte .
La rupture du contrat durant la période d’essai est rattachée au régime ordinaire de preuve. Cela signifie qu'il revient au salarié de démontrer l'existence d'une discrimination dans le cadre d’une telle rupture.
L’arrêt du 25 mars 2026 établit un changement de la preuve dans le cas d’une rupture de période d’essai liée à l’état de grossesse de la salariée . Désormais, l’employeur doit prouver que cette rupture n’a pas de lien direct ou indirect avec la grossesse.
Source: Service-Public professionnels