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O período experimental constitui uma fase transitória no início da relação de trabalho. Segundo os dados oficiais de serviço-public.fr, ele cumpre duas funções principais:
É crucial distinguir o período experimental do "teste profissional" e do "período probatório", que pertencem a regimes jurídicos diferentes.
No âmbito de um Contrato de Duração Indeterminada (CDI), o período experimental não é automático. Ele só é imposto ao trabalhador se estiver explicitamente previsto no seu contrato de trabalho ou na sua carta de compromisso.
Um caso específico diz respeito à transformação de um CDD em CDI na mesma empresa. Se o trabalhador já tiver realizado um período experimental durante o seu CDD, o empregador pode exigir um novo período experimental para o CDI. Contudo, a duração do CDD anteriormente realizado será deduzida da duração do período experimental previsto no novo contrato CDI.
A duração legal máxima do período experimental inicial depende da qualificação profissional do trabalhador. Estas durações são tetos; uma convenção coletiva ou o próprio contrato de trabalho pode prever durações mais curtas.
O período experimental é renovável uma única vez. No entanto, esta renovação não é automática nem discricionária. Ela só pode ocorrer se as três condições seguintes forem simultaneamente cumpridas:
Se estas condições forem respeitadas, a duração total máxima (inicial + renovação) é a seguinte:
O empregador não pode impor ao trabalhador um período experimental correspondente diretamente à duração máxima com renovação (4, 6 ou 8 meses) desde o início do contrato. O procedimento exige primeiro um período inicial (2, 3 ou 4 meses), seguido de uma renovação posterior. Impor uma duração longa de imediato seria ilegal.
Durante toda a duração do período experimental, o trabalhador recebe a remuneração fixada no seu contrato de trabalho. Nenhuma redução salarial é autorizada apenas pelo fato de estar em período experimental, salvo se o contrato prever especificamente uma remuneração diferente para este período (o que é raro e deve respeitar o Smic e os mínimos convencionais).
O período experimental oferece uma flexibilidade particular em relação ao término do contrato. Tanto o empregador quanto o trabalhador têm a possibilidade de rescindir o contrato de trabalho sem ter que justificar uma causa real e séria, nem seguir o procedimento de despedimento clássico.
Esta rescisão pode ocorrer a qualquer momento durante o período experimental, desde que sejam respeitados os prazos de aviso previstos pela lei ou pela convenção coletiva (embora os detalhes precisos dos prazos de aviso não sejam desenvolvidos no excerto fornecido, o princípio da liberdade de rescisão está estabelecido).
As informações apresentadas acima são extraídas exclusivamente da ficha oficial do Serviço Público intitulada "Período experimental para um trabalhador", verificada a 06 de março de 2026 pela Direção da informação legal e administrativa (Primeiro-ministro).
O período experimental constitui uma fase transitória no início da relação de trabalho. Segundo os dados oficiais de serviço-public.fr, ele cumpre duas funções principais:
É crucial distinguir o período experimental do "teste profissional" e do "período probatório", que pertencem a regimes jurídicos diferentes.
No âmbito de um Contrato de Duração Indeterminada (CDI), o período experimental não é automático. Ele só é imposto ao trabalhador se estiver explicitamente previsto no seu contrato de trabalho ou na sua carta de compromisso.
Um caso específico diz respeito à transformação de um CDD em CDI na mesma empresa. Se o trabalhador já tiver realizado um período experimental durante o seu CDD, o empregador pode exigir um novo período experimental para o CDI. Contudo, a duração do CDD anteriormente realizado será deduzida da duração do período experimental previsto no novo contrato CDI.
A duração legal máxima do período experimental inicial depende da qualificação profissional do trabalhador. Estas durações são tetos; uma convenção coletiva ou o próprio contrato de trabalho pode prever durações mais curtas.
O período experimental é renovável uma única vez. No entanto, esta renovação não é automática nem discricionária. Ela só pode ocorrer se as três condições seguintes forem simultaneamente cumpridas:
Se estas condições forem respeitadas, a duração total máxima (inicial + renovação) é a seguinte:
O empregador não pode impor ao trabalhador um período experimental correspondente diretamente à duração máxima com renovação (4, 6 ou 8 meses) desde o início do contrato. O procedimento exige primeiro um período inicial (2, 3 ou 4 meses), seguido de uma renovação posterior. Impor uma duração longa de imediato seria ilegal.
Durante toda a duração do período experimental, o trabalhador recebe a remuneração fixada no seu contrato de trabalho. Nenhuma redução salarial é autorizada apenas pelo fato de estar em período experimental, salvo se o contrato prever especificamente uma remuneração diferente para este período (o que é raro e deve respeitar o Smic e os mínimos convencionais).
O período experimental oferece uma flexibilidade particular em relação ao término do contrato. Tanto o empregador quanto o trabalhador têm a possibilidade de rescindir o contrato de trabalho sem ter que justificar uma causa real e séria, nem seguir o procedimento de despedimento clássico.
Esta rescisão pode ocorrer a qualquer momento durante o período experimental, desde que sejam respeitados os prazos de aviso previstos pela lei ou pela convenção coletiva (embora os detalhes precisos dos prazos de aviso não sejam desenvolvidos no excerto fornecido, o princípio da liberdade de rescisão está estabelecido).
As informações apresentadas acima são extraídas exclusivamente da ficha oficial do Serviço Público intitulada "Período experimental para um trabalhador", verificada a 06 de março de 2026 pela Direção da informação legal e administrativa (Primeiro-ministro).