Em resumo
- O teletrabalho é uma forma de organização do trabalho realizada fora das instalações do empregador, utilizando as tecnologias de informação e comunicação.
- O trabalhador deve ser voluntário para passar a teletrabalho, exceto em caso de circunstâncias excepcionais ou de força maior.
- A implementação pode resultar de um acordo coletivo, de uma carta elaborada pelo empregador, ou de um acordo direto entre o empregador e o trabalhador.
- Nas empresas com mais de 50 trabalhadores, o comitê social e económico (CSE) deve ser consultado antes da implementação do teletrabalho.
Quem pode fazer o pedido
O teletrabalho destina-se aos trabalhadores do setor privado. O princípio fundamental é que o trabalhador deve ser voluntário. Nenhum trabalhador pode ser forçado a aceitar o teletrabalho, exceto em situações específicas definidas por lei.
Algumas categorias de trabalhadores beneficiam de uma atenção especial em relação ao acesso ao teletrabalho:
- Trabalhadores com deficiência;
- Trabalhadoras grávidas;
- Trabalhadores que cuidam de uma criança, de um pai ou de um familiar próximo.
Para estes grupos, o empregador deve especificar no acordo coletivo ou na carta as formalidades de acesso ao teletrabalho. Além disso, se um trabalhador com deficiência ou um trabalhador cuidador solicitar teletrabalho, o empregador que recusar deve obrigatoriamente explicar os motivos da sua recusa.
Etapas
1. Determinar o quadro jurídico
A implementação do teletrabalho segue três vias possíveis:
A. Acordo coletivo ou carta
O empregador pode implementar o teletrabalho através de um acordo coletivo ou de uma carta que elabore. Este documento deve especificar obrigatoriamente:
- As condições para a passagem ao teletrabalho (nomeadamente em caso de episódio de poluição);
- As formalidades de aceitação por parte do trabalhador das condições de implementação e de retorno à execução do contrato sem teletrabalho;
- As formalidades de controlo do tempo de trabalho ou de regulação da carga de trabalho;
- A determinação dos períodos horários durante os quais o empregador pode habitualmente contactar o trabalhador;
- As formalidades de acesso específicas para trabalhadores com deficiência, trabalhadoras grávidas e trabalhadores cuidadores.
B. Acordo entre o empregador e o trabalhador
Na ausência de acordo coletivo ou de carta, o empregador e o trabalhador podem acordar recorrer ao teletrabalho a qualquer momento. Eles formalizam este acordo por qualquer meio. Embora a lei permita diversos suportes, é preferível que este acordo seja escrito para evitar litígios. Isso pode assumir a forma de uma cláusula no contrato de trabalho ou de um aditamento ao contrato.
C. Consulta ao CSE
Nas empresas com mais de 50 trabalhadores, o comitê social e económico (CSE), quando existe, deve ser consultado antes da implementação do teletrabalho.
2. Definir as modalidades práticas
Locais de exercício
O trabalhador pode trabalhar em todos os locais definidos pelo acordo coletivo, pela carta ou autorizados pelo empregador. Estes locais incluem:
- A residência do trabalhador;
- Um telecentro ou um escritório partilhado;
- Qualquer outro local, nomeadamente para trabalhadores que realizam muitos deslocamentos.
Frequência
Existem dois tipos de frequências de teletrabalho, especificadas no acordo coletivo ou na carta:
- Teletrabalho regular: Permite ter uma regularidade na agenda (por exemplo, 1 a 2 dias por semana).
- Teletrabalho ocasional: Consiste em realizar alguns dias ou semanas por ano em teletrabalho.
3. Gestão da recusa
Recusa por parte do empregador
O empregador pode recusar o teletrabalho em certos casos:
- Se o teletrabalho for implementado por acordo coletivo ou carta, o empregador que recusar conceder o teletrabalho a um trabalhador que ocupa um cargo que permite beneficiar dele deve explicar os motivos da sua resposta.
- Na ausência de acordo coletivo ou de carta, o empregador pode explicar a sua recusa, mas não tem a obrigação legal geral de o fazer.
- No entanto, como mencionado anteriormente, a recusa deve ser justificada se se tratar de um trabalhador com deficiência ou de um trabalhador cuidador.
Recusa por parte do trabalhador
O trabalhador pode recusar a passagem ao teletrabalho. Esta recusa não é um motivo para a rescisão do contrato de trabalho. O trabalhador mantém o seu emprego nas condições iniciais.
Exceção: Circunstâncias excepcionais
Em caso de circunstâncias excepcionais (ameaça de epidemia, por exemplo) ou de força maior, o teletrabalho pode ser imposto sem o acordo do trabalhador. Esta disposição derroga ao princípio da voluntariedade.
Documentos
Os documentos que formalizam o teletrabalho variam conforme o quadro escolhido:
- Acordo coletivo de empresa ou de ramo;
- Carta elaborada pelo empregador;
- Cláusula no contrato de trabalho;
- Aditamento ao contrato de trabalho;
- Qualquer outro suporte escrito que formalize o acordo entre o empregador e o trabalhador.
Custo
Esta informação varia conforme a situação e os acordos internos, mas a fonte oficial especifica as obrigações financeiras seguintes:
- Quando o teletrabalho é realizado em casa, o empregador deve fornecer, instalar e manter os equipamentos necessários para o teletrabalho.
- Se, excepcionalmente, o teletrabalhador utilizar o seu próprio equipamento, o empregador deve assegurar a adaptação e a manutenção.
- Estas obrigações são respeitadas se as instalações elétricas e os locais de trabalho forem conformes.
Prazos
A avaliação anual obrigatória deve ser organizada anualmente pelo empregador. Esta avaliação incide, nomeadamente, sobre as condições de atividade do trabalhador e a sua carga de trabalho. É distinta da avaliação profissional.
Armadilhas a evitar
- Esquecer a proteção de dados: O empregador tem uma obrigação estrita de proteção dos dados utilizados e tratados pelos seus trabalhadores, incluindo o teletrabalhador. Esta obrigação aplica-se quer o teletrabalhador utilize o material do empregador ou o seu próprio material.
Fonte oficial
Ficha service-public.fr