Le télétravail est une forme d'organisation du travail effectuée hors des locaux de l'employeur, utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le salarié doit être volontaire, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
La mise en place repose sur un accord collectif, une charte ou un accord individuel entre l'employeur et le salarié.
L'employeur a des obligations strictes concernant le matériel, la protection des données et la charge de travail.
Qui peut faire la démarche
Tout salarié du secteur privé peut bénéficier du télétravail, sous réserve que son poste s'y prête. Le dispositif s'applique également aux travailleurs handicapés, aux salariées enceintes et aux salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, qui bénéficient de formalités spécifiques d'accès mentionnées dans l'accord collectif ou la charte.
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Le télétravail est défini comme une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux. Le salarié doit utiliser les technologies de l'information et de la communication pour exercer ses fonctions.
Étapes
La mise en place du télétravail suit plusieurs modalités selon l'existence ou non d'un accord collectif ou d'une charte.
1. Accord collectif ou charte
Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou d'une charte élaborée par l'employeur. Ce document doit préciser les éléments suivants :
Les conditions de passage en télétravail (notamment en cas d'épisode de pollution par exemple).
Les formalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
Les formalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
Les formalités d'accès des travailleurs handicapés au télétravail.
Les formalités d'accès des salariées enceintes au télétravail.
Les formalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, doit être consulté avant la mise en place du télétravail.
2. Accord entre l'employeur et le salarié
En l'absence d'accord collectif ou de charte, l'employeur et le salarié peuvent convenir de recourir au télétravail à tout moment. Ils formalisent leur accord par tout moyen. Cet accord peut prendre différentes formes comme, par exemple, une clause au contrat de travail ou un avenant au contrat. Pour éviter les litiges, il est préférable que cet accord soit écrit.
3. Fréquence du télétravail
Il existe deux fréquences de télétravail, précisées dans l'accord collectif ou la charte :
Télétravail régulier : Il permet d'avoir une régularité dans l'emploi du temps (1 à 2 jours par semaine par exemple).
Télétravail occasionnel : Il consiste par exemple à faire quelques jours ou semaines par an en télétravail.
4. Lieux d'exercice
Lorsqu'il est en télétravail, le salarié peut travailler dans tous les lieux définis par l'accord collectif, la charte ou autorisés par l'employeur. Ces lieux peuvent être :
À son domicile.
Dans un télécentre ou bureau partagé.
Tout autre lieu pour les salariés effectuant de nombreux déplacements.
Documents
Accord collectif ou charte élaborée par l'employeur.
Clause au contrat de travail ou avenant au contrat (recommandé par écrit).
Information écrite de l'employeur sur les restrictions d'usage des équipements.
Coût
cette information varie selon la situation
Délais
cette information varie selon la situation
Pièges à éviter
Refus de l'employeur sans motif : Si le télétravail est mis en place par accord collectif ou charte, l'employeur qui refuse d'accorder le télétravail à un salarié occupant un poste permettant d'en bénéficier doit expliquer les motifs de sa réponse. De même, lorsque la demande est faite par un travailleur handicapé ou un salarié aidant, l'employeur doit expliquer les motifs de son refus. En l'absence d'accord collectif ou de charte, l'employeur peut expliquer son refus, mais n'en a pas l'obligation.
Refus du salarié : Le salarié peut refuser le passage en télétravail. Ce refus n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Imposition unilatérale : Sauf en cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie par exemple) ou de force majeure, le télétravail ne peut être imposé sans l'accord du salarié.
Non-respect des obligations matérielles : Lorsque le télétravail s’exerce à domicile, l’employeur doit fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au télétravail. Cette obligation doit être respectée si les installations électriques et les lieux de travail sont conformes. Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien.
Surcharge de travail : La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux. Des points de repère identiques à ceux utilisés dans l’entreprise sont donnés au télétravailleur. La charge de travail et les délais de réalisation sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux faits dans les locaux de l’entreprise. Ils doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter les règles relatives à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale de travail et les temps de repos.
Manque d'entretien annuel : L'employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail. Cet entretien est distinct de l'entretien professionnel.
Protection des données : L'employeur a une obligation de protection des données utilisées et traitées par ses salariés, y compris le télétravailleur. Cette obligation s'applique que le télétravailleur utilise le matériel de l'employeur ou son propre matériel.
Information sur l'usage : L'employeur informe le salarié de toute restriction d'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique. L'information doit prévenir l'utilisateur des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.
Priorité au retour : L'employeur doit donner la priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Il doit aussi l'informer de tout poste de cette nature.
Source officielle
Fiche service-public.fr
Vérifié le 28 février 2025 - Service Public / Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
Le télétravail est une forme d'organisation du travail effectuée hors des locaux de l'employeur, utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le salarié doit être volontaire, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
La mise en place repose sur un accord collectif, une charte ou un accord individuel entre l'employeur et le salarié.
L'employeur a des obligations strictes concernant le matériel, la protection des données et la charge de travail.
Qui peut faire la démarche
Tout salarié du secteur privé peut bénéficier du télétravail, sous réserve que son poste s'y prête. Le dispositif s'applique également aux travailleurs handicapés, aux salariées enceintes et aux salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, qui bénéficient de formalités spécifiques d'accès mentionnées dans l'accord collectif ou la charte.
Le télétravail est défini comme une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux. Le salarié doit utiliser les technologies de l'information et de la communication pour exercer ses fonctions.
Étapes
La mise en place du télétravail suit plusieurs modalités selon l'existence ou non d'un accord collectif ou d'une charte.
1. Accord collectif ou charte
Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou d'une charte élaborée par l'employeur. Ce document doit préciser les éléments suivants :
Les conditions de passage en télétravail (notamment en cas d'épisode de pollution par exemple).
Les formalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
Les formalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
Les formalités d'accès des travailleurs handicapés au télétravail.
Les formalités d'accès des salariées enceintes au télétravail.
Les formalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, doit être consulté avant la mise en place du télétravail.
2. Accord entre l'employeur et le salarié
En l'absence d'accord collectif ou de charte, l'employeur et le salarié peuvent convenir de recourir au télétravail à tout moment. Ils formalisent leur accord par tout moyen. Cet accord peut prendre différentes formes comme, par exemple, une clause au contrat de travail ou un avenant au contrat. Pour éviter les litiges, il est préférable que cet accord soit écrit.
3. Fréquence du télétravail
Il existe deux fréquences de télétravail, précisées dans l'accord collectif ou la charte :
Télétravail régulier : Il permet d'avoir une régularité dans l'emploi du temps (1 à 2 jours par semaine par exemple).
Télétravail occasionnel : Il consiste par exemple à faire quelques jours ou semaines par an en télétravail.
4. Lieux d'exercice
Lorsqu'il est en télétravail, le salarié peut travailler dans tous les lieux définis par l'accord collectif, la charte ou autorisés par l'employeur. Ces lieux peuvent être :
À son domicile.
Dans un télécentre ou bureau partagé.
Tout autre lieu pour les salariés effectuant de nombreux déplacements.
Documents
Accord collectif ou charte élaborée par l'employeur.
Clause au contrat de travail ou avenant au contrat (recommandé par écrit).
Information écrite de l'employeur sur les restrictions d'usage des équipements.
Coût
cette information varie selon la situation
Délais
cette information varie selon la situation
Pièges à éviter
Source officielle
Fiche service-public.fr
Vérifié le 28 février 2025 - Service Public / Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
Refus de l'employeur sans motif : Si le télétravail est mis en place par accord collectif ou charte, l'employeur qui refuse d'accorder le télétravail à un salarié occupant un poste permettant d'en bénéficier doit expliquer les motifs de sa réponse. De même, lorsque la demande est faite par un travailleur handicapé ou un salarié aidant, l'employeur doit expliquer les motifs de son refus. En l'absence d'accord collectif ou de charte, l'employeur peut expliquer son refus, mais n'en a pas l'obligation.
Refus du salarié : Le salarié peut refuser le passage en télétravail. Ce refus n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Imposition unilatérale : Sauf en cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie par exemple) ou de force majeure, le télétravail ne peut être imposé sans l'accord du salarié.
Non-respect des obligations matérielles : Lorsque le télétravail s’exerce à domicile, l’employeur doit fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au télétravail. Cette obligation doit être respectée si les installations électriques et les lieux de travail sont conformes. Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien.
Surcharge de travail : La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux. Des points de repère identiques à ceux utilisés dans l’entreprise sont donnés au télétravailleur. La charge de travail et les délais de réalisation sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux faits dans les locaux de l’entreprise. Ils doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter les règles relatives à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale de travail et les temps de repos.
Manque d'entretien annuel : L'employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail. Cet entretien est distinct de l'entretien professionnel.
Protection des données : L'employeur a une obligation de protection des données utilisées et traitées par ses salariés, y compris le télétravailleur. Cette obligation s'applique que le télétravailleur utilise le matériel de l'employeur ou son propre matériel.
Information sur l'usage : L'employeur informe le salarié de toute restriction d'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique. L'information doit prévenir l'utilisateur des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.
Priorité au retour : L'employeur doit donner la priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Il doit aussi l'informer de tout poste de cette nature.