فترة التجربة ليست إلزامية في عقد العمل غير المحدد، إلا إذا تم النص عليها في العقد.
تبدأ في اليوم الأول من العمل وتحتسب بطريقة تقويمية.
تختلف المدة حسب المؤهل: شهرين، 3 أشهر أو 4 أشهر كحد أقصى في البداية.
يمكن تجديدها مرة واحدة فقط، بشرط توافر ثلاثة شروط متراكمة.
الراتب خلال هذه الفترة هو ما تم تحديده في عقد العمل.
يمكن لصاحب العمل والموظف إنهاء العقد بحرية خلال هذه الفترة.
التعريف والهدف
Tu as lu ce guide en entier — sauvegarde-le.
Crée un compte gratuit pour bookmarker tes guides, recevoir le digest hebdo (changements officiels, nouveaux guides) et rejoindre ta communauté diaspora.
التعليقات (0)
Connecte-toi pour commenter.
تشكل فترة التجربة مرحلة انتقالية في بداية علاقة العمل. وفقًا للبيانات الرسمية من service-public.fr، فإنها تؤدي وظيفتين رئيسيتين:
السماح لصاحب العمل بتقييم مهارات الموظف قبل التوظيف النهائي أو المؤقت.
السماح للموظف المستقبلي بتقدير المهام التي سيشغلها داخل الشركة.
من الضروري التمييز بين فترة التجربة و"التجربة المهنية" و"فترة الاختبار"، التي تخضع لأنظمة قانونية مختلفة.
الطابع الإلزامي أو غير الإلزامي
في إطار عقد العمل غير المحدد (CDI)، فإن فترة التجربة ليست تلقائية. لا تُفرض على الموظف إلا إذا تم النص عليها صراحة في عقد العمل أو في رسالة الالتزام الخاصة به.
تتعلق حالة محددة بتحويل عقد العمل المؤقت (CDD) إلى عقد عمل غير محدد (CDI) داخل نفس الشركة. إذا كان الموظف قد أجرى بالفعل فترة تجربة خلال عقد العمل المؤقت، يمكن لصاحب العمل أن يطلب فترة تجربة جديدة لعقد العمل غير المحدد. ومع ذلك، سيتم خصم مدة عقد العمل المؤقت السابق من مدة فترة التجربة المحددة في العقد الجديد.
مدة فترة التجربة في عقد العمل غير المحدد
تتوقف المدة القانونية القصوى لفترة التجربة الأولية على المؤهل المهني للموظف. هذه المدد هي حدود؛ يمكن أن تنص اتفاقية جماعية أو عقد العمل نفسه على مدد أقصر.
العمال والموظفون
المدة الأولية القصوى: شهرين.
الاحتساب: تقويمي (أيام، أسابيع أو أشهر)، ما لم تكن هناك أحكام مخالفة.
مثال عملي: فترة مدتها شهرين تبدأ في 13 مارس تنتهي في 12 مايو في منتصف الليل، بغض النظر عما إذا كان هذا اليوم يوم أحد أو عطلة.
المشرفون والفنيون
المدة الأولية القصوى: 3 أشهر.
الاحتساب: تقويمي.
مثال عملي: فترة مدتها 3 أشهر تبدأ في 15 مارس تنتهي في 14 يونيو في منتصف الليل.
الإداريون
المدة الأولية القصوى: 4 أشهر.
الاحتساب: تقويمي.
مثال عملي: فترة مدتها 4 أشهر تبدأ في 15 مارس تنتهي في 14 يوليو في منتصف الليل.
القواعد العامة للاحتساب
تبدأ فترة التجربة بشكل إلزامي في اليوم الأول من العمل الفعلي. لا يمكن تأجيلها.
طريقة الاحتساب هي نفسها سواء كان الموظف يعمل بدوام كامل أو جزئي.
يوجد محاكي متاح على service-public.fr يسمح بالتحقق مما إذا كانت الاتفاقية الجماعية للشركة تسمح بالتجديد.
تجديد فترة التجربة
يمكن تجديد فترة التجربة مرة واحدة فقط. ومع ذلك، فإن هذا التجديد ليس تلقائيًا أو تقديريًا. لا يمكن أن يحدث إلا إذا تم استيفاء الشروط الثلاثة التالية في وقت واحد:
اتفاقية فرعية موسعة: يجب أن يكون التجديد منصوصًا عليه في اتفاقية فرعية موسعة تنطبق على الشركة.
شرط تعاقدي: يجب أن تكون إمكانية التجديد موضحة بوضوح في عقد العمل الأصلي أو رسالة الالتزام.
موافقة الموظف: يجب أن يعطي الموظف موافقته على التجديد. يجب أن تتم هذه الموافقة خلال فترة التجربة الأولية وأن يتم توثيقها كتابيًا أو عبر البريد الإلكتروني.
المدد القصوى بعد التجديد
إذا تم استيفاء هذه الشروط، فإن الحد الأقصى الإجمالي للمدة (الأولية + التجديد) هو كما يلي:
العمال/الموظفون: 4 أشهر كحد أقصى (شهرين أوليين + شهرين مجددين).
المشرفون/الفنيون: 6 أشهر كحد أقصى (3 أشهر أولية + 3 أشهر مجددين).
الإداريون: 8 أشهر كحد أقصى (4 أشهر أولية + 4 أشهر مجددين).
حظر فترة التجربة من البداية
لا يمكن لصاحب العمل فرض فترة تجربة على الموظف تتوافق مباشرة مع الحد الأقصى للمدة مع التجديد (4، 6 أو 8 أشهر) منذ بداية العقد. تفرض الإجراءات أولاً فترة أولية (شهرين، 3 أشهر أو 4 أشهر)، ثم تجديد لاحق. سيكون فرض مدة طويلة من البداية غير قانوني.
الراتب
خلال فترة التجربة، يتلقى الموظف الراتب المحدد في عقد العمل الخاص به. لا يُسمح بأي تخفيض في الراتب لمجرد فترة التجربة، إلا إذا نص العقد تحديدًا على راتب مختلف لهذه الفترة (وهو ما يبقى نادرًا ويجب أن يتوافق مع الحد الأدنى للأجور والمعايير التعاقدية).
إنهاء العقد خلال فترة التجربة
توفر فترة التجربة مرونة خاصة فيما يتعلق بإنهاء العقد. يمكن لكل من صاحب العمل والموظف إنهاء عقد العمل دون الحاجة إلى تبرير سبب حقيقي وجاد، أو اتباع إجراءات الفصل التقليدية.
يمكن أن يحدث هذا الإنهاء في أي وقت خلال فترة التجربة، بشرط الالتزام بالمواعيد المحددة للإخطار المنصوص عليها في القانون أو الاتفاقية الجماعية (على الرغم من أن التفاصيل الدقيقة لمواعيد الإخطار لم يتم تطويرها في المقتطف المقدم، إلا أن مبدأ حرية الإنهاء قد تم تأسيسه).
الفخاخ التي يجب تجنبها
خلط الوضعيات: عدم الخلط بين فترة التجربة، التجربة المهنية وفترة الاختبار.
تجديد غير مبرر: لا يمكن لصاحب العمل تجديد فترة التجربة دون الحصول على موافقة خطية من الموظف تم الحصول عليها خلال الفترة الأولية.
بدء مؤجل: تبدأ الفترة في اليوم الأول من العمل، وليس في يوم توقيع العقد إذا كان هذا اليوم سابقًا أو لاحقًا.
عدم وجود شرط: إذا لم يذكر العقد فترة تجربة، فلا توجد فترة قانونية، حتى لو أراد صاحب العمل ذلك.
المصدر الرسمي
تم استخراج المعلومات المقدمة أعلاه حصريًا من الورقة الرسمية للخدمة العامة بعنوان "فترة التجربة للموظف"، التي تم التحقق منها في 06 مارس 2026 من قبل إدارة المعلومات القانونية والإدارية (رئيس الوزراء).
فترة التجربة ليست إلزامية في عقد العمل غير المحدد، إلا إذا تم النص عليها في العقد.
تبدأ في اليوم الأول من العمل وتحتسب بطريقة تقويمية.
تختلف المدة حسب المؤهل: شهرين، 3 أشهر أو 4 أشهر كحد أقصى في البداية.
يمكن تجديدها مرة واحدة فقط، بشرط توافر ثلاثة شروط متراكمة.
الراتب خلال هذه الفترة هو ما تم تحديده في عقد العمل.
يمكن لصاحب العمل والموظف إنهاء العقد بحرية خلال هذه الفترة.
التعريف والهدف
تشكل فترة التجربة مرحلة انتقالية في بداية علاقة العمل. وفقًا للبيانات الرسمية من service-public.fr، فإنها تؤدي وظيفتين رئيسيتين:
السماح لصاحب العمل بتقييم مهارات الموظف قبل التوظيف النهائي أو المؤقت.
السماح للموظف المستقبلي بتقدير المهام التي سيشغلها داخل الشركة.
من الضروري التمييز بين فترة التجربة و"التجربة المهنية" و"فترة الاختبار"، التي تخضع لأنظمة قانونية مختلفة.
الطابع الإلزامي أو غير الإلزامي
في إطار عقد العمل غير المحدد (CDI)، فإن فترة التجربة ليست تلقائية. لا تُفرض على الموظف إلا إذا تم النص عليها صراحة في عقد العمل أو في رسالة الالتزام الخاصة به.
تتعلق حالة محددة بتحويل عقد العمل المؤقت (CDD) إلى عقد عمل غير محدد (CDI) داخل نفس الشركة. إذا كان الموظف قد أجرى بالفعل فترة تجربة خلال عقد العمل المؤقت، يمكن لصاحب العمل أن يطلب فترة تجربة جديدة لعقد العمل غير المحدد. ومع ذلك، سيتم خصم مدة عقد العمل المؤقت السابق من مدة فترة التجربة المحددة في العقد الجديد.
مدة فترة التجربة في عقد العمل غير المحدد
تتوقف المدة القانونية القصوى لفترة التجربة الأولية على المؤهل المهني للموظف. هذه المدد هي حدود؛ يمكن أن تنص اتفاقية جماعية أو عقد العمل نفسه على مدد أقصر.
العمال والموظفون
المدة الأولية القصوى: شهرين.
الاحتساب: تقويمي (أيام، أسابيع أو أشهر)، ما لم تكن هناك أحكام مخالفة.
مثال عملي: فترة مدتها شهرين تبدأ في 13 مارس تنتهي في 12 مايو في منتصف الليل، بغض النظر عما إذا كان هذا اليوم يوم أحد أو عطلة.
المشرفون والفنيون
المدة الأولية القصوى: 3 أشهر.
الاحتساب: تقويمي.
مثال عملي: فترة مدتها 3 أشهر تبدأ في 15 مارس تنتهي في 14 يونيو في منتصف الليل.
الإداريون
المدة الأولية القصوى: 4 أشهر.
الاحتساب: تقويمي.
مثال عملي: فترة مدتها 4 أشهر تبدأ في 15 مارس تنتهي في 14 يوليو في منتصف الليل.
القواعد العامة للاحتساب
تبدأ فترة التجربة بشكل إلزامي في اليوم الأول من العمل الفعلي. لا يمكن تأجيلها.
طريقة الاحتساب هي نفسها سواء كان الموظف يعمل بدوام كامل أو جزئي.
يوجد محاكي متاح على service-public.fr يسمح بالتحقق مما إذا كانت الاتفاقية الجماعية للشركة تسمح بالتجديد.
تجديد فترة التجربة
يمكن تجديد فترة التجربة مرة واحدة فقط. ومع ذلك، فإن هذا التجديد ليس تلقائيًا أو تقديريًا. لا يمكن أن يحدث إلا إذا تم استيفاء الشروط الثلاثة التالية في وقت واحد:
اتفاقية فرعية موسعة: يجب أن يكون التجديد منصوصًا عليه في اتفاقية فرعية موسعة تنطبق على الشركة.
شرط تعاقدي: يجب أن تكون إمكانية التجديد موضحة بوضوح في عقد العمل الأصلي أو رسالة الالتزام.
موافقة الموظف: يجب أن يعطي الموظف موافقته على التجديد. يجب أن تتم هذه الموافقة خلال فترة التجربة الأولية وأن يتم توثيقها كتابيًا أو عبر البريد الإلكتروني.
المدد القصوى بعد التجديد
إذا تم استيفاء هذه الشروط، فإن الحد الأقصى الإجمالي للمدة (الأولية + التجديد) هو كما يلي:
العمال/الموظفون: 4 أشهر كحد أقصى (شهرين أوليين + شهرين مجددين).
المشرفون/الفنيون: 6 أشهر كحد أقصى (3 أشهر أولية + 3 أشهر مجددين).
الإداريون: 8 أشهر كحد أقصى (4 أشهر أولية + 4 أشهر مجددين).
حظر فترة التجربة من البداية
لا يمكن لصاحب العمل فرض فترة تجربة على الموظف تتوافق مباشرة مع الحد الأقصى للمدة مع التجديد (4، 6 أو 8 أشهر) منذ بداية العقد. تفرض الإجراءات أولاً فترة أولية (شهرين، 3 أشهر أو 4 أشهر)، ثم تجديد لاحق. سيكون فرض مدة طويلة من البداية غير قانوني.
الراتب
خلال فترة التجربة، يتلقى الموظف الراتب المحدد في عقد العمل الخاص به. لا يُسمح بأي تخفيض في الراتب لمجرد فترة التجربة، إلا إذا نص العقد تحديدًا على راتب مختلف لهذه الفترة (وهو ما يبقى نادرًا ويجب أن يتوافق مع الحد الأدنى للأجور والمعايير التعاقدية).
إنهاء العقد خلال فترة التجربة
توفر فترة التجربة مرونة خاصة فيما يتعلق بإنهاء العقد. يمكن لكل من صاحب العمل والموظف إنهاء عقد العمل دون الحاجة إلى تبرير سبب حقيقي وجاد، أو اتباع إجراءات الفصل التقليدية.
يمكن أن يحدث هذا الإنهاء في أي وقت خلال فترة التجربة، بشرط الالتزام بالمواعيد المحددة للإخطار المنصوص عليها في القانون أو الاتفاقية الجماعية (على الرغم من أن التفاصيل الدقيقة لمواعيد الإخطار لم يتم تطويرها في المقتطف المقدم، إلا أن مبدأ حرية الإنهاء قد تم تأسيسه).
الفخاخ التي يجب تجنبها
خلط الوضعيات: عدم الخلط بين فترة التجربة، التجربة المهنية وفترة الاختبار.
تجديد غير مبرر: لا يمكن لصاحب العمل تجديد فترة التجربة دون الحصول على موافقة خطية من الموظف تم الحصول عليها خلال الفترة الأولية.
بدء مؤجل: تبدأ الفترة في اليوم الأول من العمل، وليس في يوم توقيع العقد إذا كان هذا اليوم سابقًا أو لاحقًا.
عدم وجود شرط: إذا لم يذكر العقد فترة تجربة، فلا توجد فترة قانونية، حتى لو أراد صاحب العمل ذلك.
المصدر الرسمي
تم استخراج المعلومات المقدمة أعلاه حصريًا من الورقة الرسمية للخدمة العامة بعنوان "فترة التجربة للموظف"، التي تم التحقق منها في 06 مارس 2026 من قبل إدارة المعلومات القانونية والإدارية (رئيس الوزراء).
