简要
- 远程工作是一种在雇主场所之外进行的自愿工作组织形式。
- 它依赖于信息和通信技术的使用。
- 其实施可以源于集体协议、雇主章程或个人协议。
- 雇主有义务提供、安装和维护员工在家所需的设备。
- 在50名以上员工的企业中，必须事先咨询社会经济委员会（CSE）。
谁可以进行申请
所有私营部门的员工都可以享受远程工作，前提是其岗位适合远程工作。基本原则是自愿：员工不能被强迫进行远程工作，除非以下特殊情况。相反，雇主没有义务接受所有请求，但在拒绝时必须遵循某些规则。
法律框架和实施
远程工作可以根据三种主要方式实施，如服务公共网站的官方文件所示：
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集体协议或章程：雇主可以通过集体协议或他制定的章程来实施远程工作。该文件必须明确：
远程工作的频率和地点
远程工作的频率在集体协议或章程中定义。区分两种类型：
- 定期远程工作：它在日程安排中提供规律性（例如，每周1到2天）。
- 偶尔远程工作：它是在一年中进行几天或几周的远程工作。
关于地点，员工可以在集体协议、章程或雇主允许的所有地点工作。这包括：
- 员工的住所。
- 远程工作中心或共享办公室。
- 其他为频繁出差的员工提供的地点。
雇主的义务
雇主对远程工作的员工有多项严格义务：
工作设备
当远程工作在家中进行时，雇主必须提供、安装和维护所需的设备。如果电气设施和工作场所符合要求，则该义务适用。如果员工偶尔使用自己的设备，雇主必须确保其适配和维护。
数据保护
雇主有义务保护员工使用和处理的数据，包括远程工作者的数据。无论使用何种设备（雇主的或员工的），该义务均适用。
设备使用信息
雇主必须告知员工有关计算机设备或电子通信服务使用的任何限制。该信息必须提醒用户在不遵守这些限制时可能面临的处罚。
工作负荷和年度评估
远程工作者的工作负荷、生产标准和结果标准必须与在公司场所工作的同类员工相当。必须为远程工作者提供相同的参考点。工作负荷和完成期限的评估应采用相同的方法，确保遵守工作时间的相关规定（最大工作时间和休息时间）。
最后，雇主必须每年组织一次关于员工活动条件和工作负荷的评估。这次评估与职业评估是不同的。
优先返回
雇主必须优先考虑员工占用或恢复与其资格和能力相符的没有远程工作的职位。他还必须告知员工任何此类职位。
拒绝远程工作
雇主的拒绝
雇主可以在某些情况下拒绝远程工作：
- 如果存在集体协议或章程：拒绝向有资格享受远程工作的员工提供远程工作的雇主必须解释其拒绝的理由。
- 在没有集体协议或章程的情况下：雇主可以解释其拒绝，但没有一般法律义务。
- 特定情况：当请求来自残疾工人或照顾孩子、父母或亲属的员工时，雇主必须解释其拒绝的理由。
员工的拒绝
员工可以拒绝进行远程工作。此拒绝不是解除劳动合同的理由。因此，员工受到保护，不会因仅基于此拒绝而被解雇或处罚。
CSE的咨询
在50名以上员工的企业中，社会经济委员会（CSE）在存在的情况下，必须在实施远程工作之前进行咨询。这次咨询是相关结构的强制性前置步骤。
所需文件
为了正式化远程工作，根据情况可能需要以下文件：
- 集体协议或远程工作章程（框架文件）。
- 劳动合同的附录或特定条款（针对个人协议）。
- 电气设施的合规声明（如果要求在家中安装设备时）。
成本
没有特别提到行政程序本身的费用。然而，雇主承担与提供、安装和维护工作设备相关的费用，以及如果员工使用自己的设备则需要的适配费用。
时间
实施的时间取决于所选择的程序：
- 对于集体协议或章程，时间包括咨询CSE（如适用）和向员工传播信息。
- 对于个人协议，实施在双方签署附录或书面协议后立即生效。
避免的陷阱
- 缺乏书面记录：尽管个人协议可以通过“任何方式”达成，但缺乏书面记录会导致实施条件的争议。强烈建议将协议书面化。
- 不遵守工作时间：雇主必须定义联系时间段。远程工作员工必须能够遵守休息时间；在这些时间段之外的请求可能会受到质疑。
- 个人设备与工作设备混淆：如果员工使用自己的设备，必须确保雇主根据法律承担适配和维护的责任。
官方来源
本指南中的信息仅摘自由法律和行政信息局（总理）于2025年2月28日更新的官方文件。